Garcinuño se muestra convencido de la necesidad de atajarla porque la desigualdad de género afecta a la competitividad de la empresa
El presidente de Cebek, Iñaki Garcinuño, ha afirmado que la brecha salarial requiere un enfoque “multidisciplinar”, porque no solo se trata de que la empresa suba al sueldo a las trabajadoras ya que las compañías son “un reflejo de la sociedad”. “Y no podemos pretender que en una sociedad machista, la empresa sea feminista”, ha puntualizado. También se ha mostrado convencido de la necesidad de atajar la desigualdad porque “afecta a la competitividad de las empresas”.
Garcinuño ha hecho estas afirmaciones durante su intervención en Bilbao en un desayuno organizado en el marco del proyecto Enpresan Bardin, donde la directora de Emakunde, Izaskun Landaida, y la de Relaciones Laborales de Confebask, Virginia Múgica, han reflexionado sobre las causas y estrategias a abordar para acabar con la brecha salarial de género y los efectos y consecuencias que acarrea el problema de la desigualdad estructural.
El máximo dirigente de la patronal vizcaína ha recordado que, por culpa de la desigualdad, las empresas están perdiendo el enfoque y el talento femenino cuando se interrumpe su progresión profesional, y ha puesto la brecha salarial en el centro de esa desigualdad de género en materia laboral.
El presidente de Cebek ha apuntado como una de las formas de acabar con esa desigualdad a “la mentalización y a la asunción de responsabilidades” por parte de los hombres en materia de cuidados y a la hora de pedir permisos de paternidad.
“De cara a lograr una mayor igualdad, el futuro pasa por que aumenten los permisos que pidan los hombres por paternidad, porque hoy día todos los permisos para el cuidado de hijos o mayores son todos al final pedidos por las mujeres”.
“En la medida que nos responsabilicemos todos de esos cuidados, seguramente el número de hombres que cojan esos permisos irá en aumento y daremos pasos por la igualdad como marca la ley para lograr que las reducciones de jornada las cojan tanto los hombres como las mujeres”, ha añadido.
En ese sentido, ha remarcado que “la empresa, al final, es un agente que tiene una responsabilidad en esta materia, pero está formada por personas y es importante apelar a la responsabilidad individual de cada uno, sobre todo de los hombres”.
“Evidentemente la empresa no debe ser un obstáculo y debe favorecer la conciliación masculina, pero si dentro de las empresas contamos con hombres que no están mentalizados, difícilmente daremos pasos en la dirección adecuada”, ha añadido.
“HINCAR EL DIENTE”
Garcinuño ha pedido “hincarle el diente” a la brecha salarial porque desde las organizaciones empresariales consideran “que puede estar en el centro de la desigualdad en el ámbito de la empresa”. “Y eso es un asunto que, como Cebek y Confebask, nos ha obligado a reflexionar y a tratarlo internamente”, ha dicho.
Sin embargo, se ha mostrado convencido de que la brecha salarial no es una cuestión que “pueda ser atajada desde un solo punto de vista, porque la razón de su existencia no solo está en la empresa y no se trata solo de que se suban los salarios a la mujer, sino que tiene que ver también con el trabajo que ocupa, el puesto que desempeña, las horas de su jornada, si es a tiempo parcial o tiene que ver con la conciliación laboral y los permisos de maternidad”, ha enumerado.
Finalmente ha recordado que pagar diferente por las mismas tareas en función de si es mujer o hombre, “es algo completamente ilegal, y no hay convenio que recoja diferencias salariales por el hecho de ser hombre o mujer, aunque sí es cierto que hay motivaciones por las que la mujer acaba teniendo un salario medio inferior al hombre, y eso es lo que hay que atacar”.
Para Garcinuño, “la empresa no deja de ser un reflejo de la propia sociedad y no podemos pretender que en una sociedad machista la empresa sea feminista, lo que significa que, si la sociedad vasca tiene mucho que trabajar aún, desde luego en la empresa también hay que hacerlo”.
Por su parte la directora del Instituto Vasco de la Mujer-Emakunde, Izaskun Landaia, ha asegurado que “cada vez hay más empresas que están poniendo medidas por la igualdad”.
Por otro lado, Landaida ha lamentado que, según un estudio realizado por la institución en 2018, en Euskadi “no hay ni una sola mujer” en la presidencia de las empresas de la CAE; y en el consejo de directivos “tan solo hay 18”, lo que supone un 22,5% del total.
Algo parecido ocurre en la presidencia de las cuatro empresas del IBEX en Euskadi, donde hay una mujer en la presidencia y 16 en el consejo, un 28,1 %.
La situación cambia en los sindicatos, donde en dos de los cuatro la presidencia recae en una mujer; y donde en el comité ejecutivo casi se llega al 50 %, con 17 mujeres, lo que supone un 42,5 %.
Virginia Mugica ha puesto el foco en los dos factores que causan en gran medida la desigualdad entre hombres y mujeres. En primer lugar, la educación. «En las ramas de Formación Profesional en las que hay más salidas y mejores salarios (fabricación mecánica, electricidad y electrónica…), las mujeres desaparecen», ha explicado. Y, según ha añadido, eso es muy negativo para las empresas, que ya sufren déficit de personal en esas áreas.
En segundo lugar, la falta de corresponsabilidad en las tareas del hogar y el cuidado de niños y mayores. «El 84% de los hombres asegura no haberse visto afectados por la paternidad en su carrera profesional; un 66% de las mujeres dice lo contrario, que sí y mucho», ha relatado. «Para los hombres la paternidad es prestigio y para las mujeres, un lastre», ha coincidido con ella la directora de Emakunde.
En opinión de Múgica, como la raíz del problema es compleja y se extiende a muchos ámbitos, las soluciones también deben llegar de diferentes frentes. Por ejemplo, ha dicho, del sistema educativo, para atraer a las mujeres a las ramas con más salidas, y también desde las instituciones, con ayudas como las que el Gobierno vasco se plantea reforzar y destinadas a subvencionar las reducciones de jornada, las exenciones…
Por la parte de la empresa, Múgica ha hecho un llamamiento a superar la idea de que «la conciliación es un derecho absoluto frente a la organización de la empresa» y que se debe integrar en la gestión de recursos humanos y en la negociación colectiva. «Hay que buscar soluciones para encajar las necesidades de los trabajadores en este sentido con las necesidades organizativas de la empresa», ha defendido. En su opinión, no es positivo que se siga abordando este asunto desde la confrontación, contraponiendo conciliación con competitividad.
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