CEBEKen, enpresen eta enpresarien zeregina defendatzen dugu beti, funtsezko elementuak direlako gure gizartean ongizatea, lanpostuak eta aurrerapena sortzeko orduan. Alde horretatik, jakin badakigu enpresa bera proiektu partekatua izan behar dela eta, bertako pertsona guztien partaidetzari, inplikazioari, erantzukizunari, autonomiari zein konpromisoari esker, eraldatu egin beharra dagoela, abantaila lehiakorrak eta emaitza ekonomiko zein sozial hobeak lortzeko.
Lankidetza eta konpromisoa elkarbizitzarako berezko elementuak izan behar dira gaur egungoa bezalako ingurune ekonomiko ezin latzagoan. Hori dela eta, enpresek hausnartu eta partekatzeko moduko zenbait gai nabarmendu eta landu egin nahi ditugu, ondoen egokitzen diren mekanismoak ezarri ahal izateko. Proposatutako ikuspegi hori jorratzeko asmoz, zenbait saio garatuko dira, gaur egun enpresek gainditu behar dituzten erronketarako ustezko irtenbideei buruz hausnartzeko eta partekatzeko.
¿Tenemos necesidad de adaptar la política retributiva de las empresas? Si queremos ser competitivos, compensar adecuadamente a las personas por su desempeño, fomentar la participación y el compromiso en la organización, impulsar de manera integral los objetivos y estrategias de la empresa, parece que la retribución no se debe quedar en un cajón aparte.
En estos talleres les damos la oportunidad de diseñar una estructura salarial básica adaptada a su empresa y a las necesidades actuales. Y para que este fin sea posible comenzaremos por las bases de la gestión de recursos humanos y terminaremos con el diseño de la estructura salarial.
¿Tenemos necesidad de transformación? ¿Es urgente? Y sobre todo ¿Para qué? y ¿Cómo se hace? ¿Cómo desarrollar el liderazgo transformador de equipos para impulsar el cambio, la innovación y la transformación en la organización? ¿Cómo hacer para que los líderes, equipos y personas confluyan en un espacio generador de competitividad?
Desde CEBEK te invitamos a una jornada en la que compartiremos experiencias reales para que los asistentes comprendan CÓMO el desarrollo del liderazgo transformador de equipos genera cambios profundos en la organización, transformando la empresa para generar un “gran lugar para trabajar”, un lugar en el que relacionarse no genere tanto desgaste, y que esa transformación sirva para impulsar y asegurar la competitividad de la empresa a través del desarrollo de la ventaja competitiva “aprender a cambiar”, y que de esa manera se conviertan también en “motor del cambio social”.
Los Millennials o Generación “Y” es como se ha denominado a la generación nacida entre 1981 y 1995, actualmente por debajo de los 30 años e incorporándose al mundo laboral. En ocasiones criticados, sin embargo, ¿Cómo es esta nueva generación? ¿Estamos las empresas preparadas para integrarla con éxito y obtener su mejor desempeño? ¿Podemos orientarnos a lograr una convivencia que genere valor, y en definitiva un óptimo relevo generacional?
Saber identificar el talento de los Millennials, saber gestionar el día a día, y saber desarrollar políticas adecuadas de fidelización y desarrollo serán las orientaciones clave sobre las que se desarrollaran los tres talleres a los que recomendamos participar en su totalidad.
Eugenio Ibarzabalen hitzaldiko bideoaren laburpena
Eugenio Ibarzabal idazle eta hizlaria da. Ibarzabal & Line enpresaren sortzaileak “Inkomunikazioko garaiko barne-komunikazioa” jorratu zuen 2015/05/08an CEBEKek antolatutako “Erakundeetako berrikuntza” zikloko 1. saioan. Hona hemen hitzaldiaren laburpena:
Iritzi-artikulua: “Ordainsarien politikako joera berriak”. Josep Capell, Ceinsako bazkide zuzendaria.
Las empresas más competitivas del mundo ponen su foco en las personas. Ya no se discute sobre si los recursos humanos son o no son un factor estratégico y de competitividad, ni sobre la repercusión que tiene la comunicación, el liderazgo, las políticas retributivas, la negociación en los resultados empresariales. Entonces, ¿Cuál es nuestro principal reto en la actualidad? ¿Estamos gestionando de manera estratégica nuestra Comunicación Interna y la Negociación en la empresa?
Este programa impulsa la comunicación interna, el acuerdo y el compromiso en el seno de la organización, con el objeto de que la empresa sea más competitiva y obtenga mejores resultados en la gestión de las personas:
Módulo 1: Estrategia de Gestión de personas y Resultados Empresariales
Módulo 2: La Comunicación Interna
Módulo 3: Los grandes retos del Liderazgo: Aprendiendo a vivir el conflicto y orientar al logro de resultados
Módulo 4: Política Retributiva en el siglo XXI
Módulo 5: Negociación en la empresa
Módulo 6: Habilidades de Comunicación Profesional en la Negociación
Módulo 7: Foro de experiencias de Bizkaia
Jueves. Del 15 de Septiembre al 15 Diciembre.
De 9:00 a 19:00 horas.
Folleto E3 Comunicación y Negociación en la Empresa (2ª Edición) con la Información Completa y la Opinión de los Participantes de la 1ª Edición
Consúltanos sin compromiso:
Marta Martínez
Télf. 94 400 28 00
Correo-e: mmartinez@cebek.es
Langile batek, justifikatuta edo justifikatu gabe, unean indarrean dagoen haren lan-kontratuan ezarritako ordu-zorrarekiko galdutako orduak dira.
Horrela, bada, absentismoa ondorengo bi faktoreekiko independentea da:
Irizpide horrekin, absentismoa dira honako arrazoiengatik lanera ez joatea:
Aldiz, ez dira estuki absentismotzat jo behar, honako arrazoiengatikoak:
Kasu hauetan guztietan, lan-kontratua etenda geratzen da edo aldatu egiten da, beraz, ez da aldaketa egin aurretik zor zen ordu kopuru bera zor.
Prestakuntzak aparteko aipamena merezi du:
CEBEK-ek Eusko Jaurlaritzako Enplegu eta Gizarte Politiketako Saileko Plangintzako eta Berrikuntzako Zuzendaritzarekin kolaboratzen du, enpresan lan-ordutegi eredu berria ezartzeko Metodologia hedatzeko.
Proiektu honek EAEko ekoizpen-sareko eta, hala badagokio, merkataritzaren eta zerbitzuen sektoreko enpresetan lan-ordutegi eredu berrien ezarpena hedatzearen aldeko apustua egiten du, bitarteko eragileen bitartez.
Ekoizpen-maila altuak dituzten beste herrialde europar batzuen joeretara hurbildu nahi da; herrialde horiek ondorengo ezaugarriak dituzten ordutegi ereduetarantz jotzen dute:
:
Galdetegi horren helburua da enpresaren argazki xehatua eskuratzea, egungo ordutegi ereduari, eredu horrengan eragina duten faktore nagusienei eta ordutegi eredu berri bat ezartzeko baldintzatzaile posibleei dagokienez.
Galdetegia, enpresa bakoitzaren kasuistika ezberdinei erantzuna eman ahal izateko moduko irekia den gida bezala planteatzen da, baina, aldi berean, baita gida itxi bezala ere, helburu nagusiarekiko dispertsiorik gerta ez dadin.
Halaber, galdetegia betetzeak lortu nahi den ordutegi eredura gerturatzeko lehen aukera emango du, horrek ekar ditzakeen aldaketa edo egokitzapen nagusiak identifikatuz eta antolakuntza-aldaketaren arreta gunea orientatuz.
Galdetegi horren helburua da enpresaren argazki xehatua eskuratzea, egungo ordutegi ereduari, eredu horrengan eragina duten faktore nagusienei eta ordutegi eredu berri bat ezartzeko baldintzatzaile posibleei dagokienez.
Galdetegia, enpresa bakoitzaren kasuistika ezberdinei erantzuna eman ahal izateko moduko irekia den gida bezala planteatzen da, baina, aldi berean, baita gida itxi bezala ere, helburu nagusiarekiko dispertsiorik gerta ez dadin.
Halaber, galdetegia betetzeak lortu nahi den ordutegi eredura gerturatzeko lehen aukera emango du, horrek ekar ditzakeen aldaketa edo egokitzapen nagusiak identifikatuz eta antolakuntza-aldaketaren arreta gunea orientatuz.
Emakumeak lan-mundura sartzea, atzerakorik ez duen errealitate progresibo bat izateaz gain, lehiakortasunerako eta enpresa-bikaintasunerako balio saihestezina daukan faktore bilakatu da.
Hala ere, gizarteko eskema tradizionalek, oraindik ere, enplegagarritasun-maila baxua daukaten jarduera profesionaletarantz bideratzen dute emakumea eta maila altua duten beste jarduera batzuetan, berriz, eskasa da haren presentzia.
CEBEK egoera hori aldatzeko ahalegin handia egiten ari da, ekimen ugariren bitartez.
Garatutako ekimenen artean, aipatzekoa da “Euskal enpresa txiki eta ertainetan Emakumea Sartzeko Praktika Egokien Eskuliburuaren” argitalpena. Confebask-ek eta haren kide diren erakundeek (Adegi, CEBEK eta SEA) izan dute proiektu honen lidergoa eta Eusko Jaurlaritzaren Justizia, Enplegu eta Gizarte Segurantzako Sailaren lankidetzarekin egin da; helburua da lanpostu produktiboetan emakumeak arrakastaz hartzen ari diren enpresak identifikatzea. Horrela, beste enpresa batzuek enpresa horien esperientziaren ekarpen erreal eta baliotsua jasotzeaz gain, erakundeen barruko kudeaketa politika integratzaile eta eraginkorragoak bideratzeko ere lagun dezake.
ETEetan Emakumeak Sartzeko Praktika Egokien Eskuliburua. Jaitsi
