1er TALLER: LA CÉLULA BÁSICA DE LA GESTIÓN DE RRHH

Con atención a nuevos enfoques introducidos en los últimos años los asistentes podrán realizar una revisión de los procesos de análisis y descripción de los puestos.

Tenemos que ser conscientes que la información obtenida a partir del análisis y la descripción de los puestos constituyen un soporte imprescindible para la gestión de recursos humanos.

1. Terminología básica: Posición, puesto, puesto de referencia, patrón de valoración y familia de puestos.
2. Estudio del contenido del puesto a través de sus unidades menores: tareas, funciones, misión, etc.
3. Instrumentos disponibles para efectuar el análisis: cuestionarios, entrevistas, observación directa y otros.
4. El rol de los actores que intervienen en el proceso: ocupante, analista, jefe inmediato y supervisor de proyecto.
5. Plasmación de los resultados del análisis en un documento estructurado: la descripción del puesto.
6. Nuevos enfoques: Análisis del puesto de trabajo basado en competencias.
7. Ejercicios prácticos de Análisis y Descripción de Puestos.

2º TALLER: METODOLOGÍA BÁSICA DE LA CLASIFICACIÓN Y ORDENACIÓN DE PUESTOS

Una vez hecho el análisis y descripción, el proceso clásico de valoración de puestos continúa siendo, pese a sus detractores, una de las herramientas más extendidas para definir la estructura salarial, especialmente en lo que concierne al mantenimiento de la equidad interna.

1. Metodologías de Valoración de Puestos (VPT)
   • Revisión de los principales métodos disponibles: Puntos por factor, ordenación, clasificación, etc.
   • Utilización de un sistema “cerrado”, “abierto” o “especifico” a medida para la organización.
   • Evaluación “pro expertos” o mediante un “comité de valoración”: Implicaciones, ventajas e inconvenientes.
   • Decisión sobre la combinación de opciones más adecuadas a las peculiaridades de la organización.
2. El proceso de VPT
   • Personalización del modelo, en el supuesto de elección de un sistema “abierto” o “específico”.
     Elección de los factores, grados y niveles.
   • Combinación y ponderación de los factores y fórmula de conversión de grados a puntos.
   • Asignación preliminar de los grados valorando sucesivamente un puesto tras otro.
   • Ajuste fino mediante comparación de factores.
   • Presentación de resultados, atención de reclamaciones y revisión final.
   • Encaje, si procede, de los resultados de la valoración con los grupos profesionales del convenio.
3. Presentación del modelo estándar utilizado
   • Metodología de análisis y descripción del puesto y soportes utilizados.
   • Sistema de valoración: factores, dimensiones, correctores, niveles y grados.

3er TALLER: DISEÑO DE UNA ESTRUCTURA SALARIAL

Este proceso comienza por el diseño de una estructura salarial congruente y adecuada a las necesidades de la empresa. Y esta sesión permitirá dos cosas, en primer lugar que los/as asistentes construyan una estructura salarial “teórica” y en segundo lugar que realicen un plan para acercar progresivamente los salarios “reales” a los “teóricos”, mediante corrección de los desfases detectados.

1. Estudio de la competitividad externa
   • Revisión de los principales métodos disponibles: Puntos por factor, ordenación, clasificación, etc.
   • Utilización de un sistema “cerrado”, “abierto” o “especifico” a medida para la organización.
   • Evaluación “pro expertos” o mediante un “comité de valoración”: Implicaciones, ventajas e inconvenientes.
   • Decisión sobre la combinación de opciones más adecuadas a las peculiaridades de la organización.
2. Estudio de la equidad interna
   • Análisis de las dos alternativas clásicas.
   • La valoración de puestos de trabajo (VPT).
   • Criterios de clasificación sin utilizar VPT: Categorías laborales, grupos profesionales, niveles jerárquicos u otros.
3. Definición de la estructura salarial de referencia
   • Personalización de los elementos que configuran la curva salarial: progresividad, escalonamiento, recorrido parcial y total.
   • Agrupación opcional en niveles: implicaciones, ventajas e inconvenientes.
   • Fijación de los límites que determinan la amplitud de la banda salarial o de la horquilla de cada nivel.
4. Contraste de los salarios reales con la “estructura salarial de referencia”
   • Calculo de la compra-ratio-posición en la banda de cada individuo.
   • Opciones para el tratamiento de los desfases positivos (salarios superiores al techo de la banda).
   • Opciones para el tratamiento de los desfases negativos (salarios inferiores al umbral de la banda).
   • Concreción del calendario de ajuste y estimación de la masa salarial resultante con diferentes supuestos.
5. Casos prácticos
   • Ejercicios prácticos de definicióin de una estructura salarial.