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Ultraactividad 7 de Julio. No hacer nada no es una opción

 Hay dos cuestiones indiscutibles en la legislación laboral vigente hoy. La primera es que si antes del 7 de julio de 2013 no se han firmado aquellos convenios denunciados antes de la Reforma, estos perderán su vigencia y dejarán de obligar a las empresas. Y la segunda es que sus condiciones pasan a ser modificables por las empresas unilateralmente, debiéndose respetar en cualquier caso el nuevo marco legal (convenio colectivo de ámbito superior y/o disposiciones legales), que sería el aplicable a las nuevas contrataciones.

 

Sin embargo, tener posibilidades de hacerlo no significa que sea una tarea sencilla. Existen múltiples factores internos y externos que habrá que tener en cuenta. Principalmente el origen verdadero de las condiciones, la entidad de una hipotética modificación, la plantilla de la empresa y su actitud frente a las decisiones empresariales, así como las posibles decisiones judiciales en un escenario jurídicamente complejo.

 

Por todo ello, resulta imprescindible realizar previamente un análisis de la situación económica y productiva de la empresa, y de su mercado, que nos indique sus necesidades y una especie de auditoría laboral que nos señale el origen real de las condiciones laborales en la empresa, aspecto este sustancial para el procedimiento a seguir en el supuesto de modificaciones. Los/as empresarios/as siempre tienen que actuar guiados por sus necesidades, por la prudencia y asesorados por expertos. Así, se puede dar el caso de que una empresa pueda automáticamente incrementar su jornada hasta la del convenio estatal y que otra empresa necesite seguir el procedimiento del artículo 41 del ET al tener esa misma jornada incorporada a un acuerdo colectivo.

 

No hacer nada no es una opción. Nadie debe presumir la voluntad de la empresa. Conviene reflejarla y establecer su vigencia o, en su caso, asumir que algunas de las condiciones del convenio decaído que sean superiores a las del nuevo marco legal se consolidarán. Esto se puede hacer a través de una comunicación, siempre por escrito, a través de los medios habituales de comunicación de la empresa, en función de las necesidades reales de la misma, y tras haberse asesorado previamente, sobre todo en caso de que la decisión de la empresa implique cambios. También se puede hacer a través de acuerdos. En cualquier caso, la determinación del nuevo ámbito superior o marco legal resulta determinante.

 

Es esencial también que las empresas hablen con nosotros, las organizaciones empresariales negociadoras de los convenios, para conocer el porqué de la no firma, sus propuestas o si es posible que el convenio se firme pasado el 7 de julio, ya que estos aspectos también influirán en el camino a seguir.

 

También las empresas pueden verse obligadas a negociar, sobre todo si no existe un convenio de ámbito superior. En caso de negociación conviene tener en cuenta una serie de recomendaciones como, por ejemplo, introducir elementos de flexibilidad interna, no limitar la capacidad de decisión y de organización, vincular el régimen retributivo a los resultados de la empresa y al desarrollo profesional del trabajador, suprimir si la situación así lo aconseja, aquellos costes más improductivos y, en especial, evitar la introducción en los convenios colectivos de empresa de las denominadas cláusulas sindicales “anti-reforma” dirigidas exclusivamente a privar al empresario/a de la capacidad final para actuar y decidir lo mejor para la empresa.

 

El peor escenario que te puedes encontrar para el siguiente convenio es que lo anterior nunca decae y que además para descolgarte siempre necesitas el consentimiento de la otra parte. Esto imposibilita la introducción de reivindicaciones empresariales y la adaptación del convenio a la situación cambiante de las empresas. No debemos olvidar que en un mercado, que cada vez cambia a una mayor velocidad, la flexibilidad para adaptarse a las necesidades del cliente resulta esencial.

 

Por otra parte, negociar, y hacerlo de buena fe, no es sinónimo de necesitar siempre un acuerdo. Hay formas de instrumentalizar un procedimiento razonable de descuelgue en el que la empresa tenga que acreditar sus motivos y la razonabilidad de su propuesta y en el que se agoten las posibilidades para alcanzar un acuerdo. Y ello no resulta incompatible con el hecho de que si el acuerdo no es posible un tercero, en este caso un árbitro imparcial , decida.

 

Mikel Andérez

Director del Área Jurídico-Laboral de la Confederación Empresarial de Bizkaia CEBEK

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