InicioLlámanos
94 400 28 00
Contacto eseu

“Solo en la medida que seamos capaces de renovar los contenidos de los convenios, podremos mantener la competitividad de las empresas”

2017.04.24 Comisión de Trabajo y Justicia (10) - copia

Cebek ve difícil acordar con sindicatos mientras se considere “inamovible y rígida” toda la negociación colectiva.

En su comparecencia en comisión en el Parlamento vasco el presidente de Cebek, Iñaki Garcinuño, se ha mostrado pesimista sobre el futuro de la negociación colectiva al señalar que “mientras no se vea la necesidad de adaptación” al nuevo entorno y se considere “algo inamovible y rígido toda la negociación colectiva”, va a ser “difícil” que se pueda acordar con los sindicatos.

(DEBAJO TEXTO COMPLETO DE LA INTERVENCIÓN DE IÑAKI GARCINUÑO)

En este sentido, ha dicho tener la sensación de que la estrategia sindical está “muy clara”. “Realmente este acuerdo interprofesional firmado en enero pudiera ser un elemento necesario para dar una sensación de movimiento dentro del propio sindicato mayoritario, pero es muy probable que mientras no exista una nueva concepción del modelo de negociación colectiva, la situación no vaya a cambiar demasiado”, ha advertido.

Garcinuño ha comparecido esta tarde en comisión en el Parlamento vasco, donde ha denunciado la “intencionalidad” de generar un debate para cuestionar la representatividad que “hasta ahora los sindicatos otorgaban en el momento en que se sentaban”. “Querían una patronal que era Confebask y sus organizaciones asociadas, y ahora ése es el problema”, ha apuntado.

En este punto, ha asegurado “rotundamente” que tanto Cebek como Confebask son organizaciones con la “mayor representatividad de Euskadi”. “Es algo que el CRL lo ha dicho recientemente. Confebask ha aportado sus representatividad y la asociación Garen no ha aportado ninguna relación de asociados y, a partir de ese momento, el CRL concede el 100% de la representatividad institucional a Confebask”, ha destacado.

Respecto al Acuerdo interprofesional suscrito entre los principales sindicatos vascos y la patronal vasca, ha indicado que “trata de frenar ese efecto de la estatalización, que es evidente y real, y nos preocupa”. “Esa estatalización se frenaba con ese acuerdo interprofesional que ya tenemos, pero solo si lo llenamos de contenido seremos capaces de frenarla”, ha agregado.

El responsable de la patronal vizcaína ha manifestado respecto a la reforma laboral que, “si tenemos un entorno cambiante, sentémonos a negociar de nuevo: esa es la parte positiva que la reforma establece”. No obstante, ha reconocido que ésta ha generado conflictividad y “la parte negativa es que tenemos una judicialización de las condiciones” laborales.

Por ello, ha pedido a la parte sindical “adaptabilidad” y que sean “conscientes de que en la negociación también tienen que estar presente el interés de la empresa, que no cabe que todo lo anterior sea un derecho consumado, porque, por cierto, cualquier posible rebaja salarial que alguien pretendiera aplicar, tenemos que tener en cuenta que se encuentra a judicialización”.

AZPIAZU

En parecidos términos se ha expresado el secretario general de Cebek, Francisco Javier Azpiazu, quien ha apuntado sobre el acuerdo interprofesional de enero que “el problema fundamental que seguimos teniendo es el planteamiento sindical de ‘o renuncias a la legislación vigente que entendemos te permite algún tipo de situación de ventaja, o no seguimos negociando’”. “Mientras esta premisa siga estando encima de la mesa, va a ser muy complicado firmar convenios colectivos. Va ser muy difícil firmar convenios colectivos”, ha insistido.

Según ha explicado, la segunda dificultad es la concepción de los convenios colectivos. “Los sindicatos piensan que sólo son una fuente de derechos para los trabajadores. Es así, pero pensamos que también son un elemento de competitividad y nosotros no podemos incorporar textos de los convenios que supongan una merma de la competitividad de las empresas en un mundo empresarial cada vez más abierto, competitivo y lleno de dificultades”, ha agregado.

Por ello, ha precisado que “o entendemos que un convenio colectivo es una suma de planteamientos sindicales y empresariales, o difícilmente vamos a poder avanzar”. “Por eso esa ‘caja de seguridad’ favoreciendo los convenios colectivos vascos no tendrá ningún sentido si esta concepción no se cambia”, ha concluido.

SIN BLOQUEO EN LA NEGOCIACIÓN

En su intervención, el presidente de Cebek ha negado que exista “bloqueo” en la negociación colectiva desde el momento en que su asociación está y estará en todas las mesas y foros a las que se les convoque, “sin exigir renuncias” antes de sentarse. “Cebek no se siente cómoda en la actual situación, ni nosotros ni nuestras empresas se sienten nada cómodas en entornos laboralmente desregulados”, ha destacado.

También ha argumentado la falta de bloqueo en que Cebek ha firmado todos los convenios en los que UGT y CCOO tienen mayoría. “Hemos negociado en todos, no nos queda ninguno por firmar, en todos ha habido alzas salariales y en ninguno se ha incrementado la jornada. Es una demostración clara de nuestra voluntad de alcanzar acuerdos”, ha aseverado.

En este punto, ha aludido a los sindicatos ELA y LAB para señalar que la “apuesta de algunos sindicatos por abandonar los convenios sectoriales en favor de los convenios de empresa, aprovechando la preferencia aplicativa de la Reforma Laboral, ha sido un absoluto fracaso, si lo analizamos bajo la perspectiva de número de trabajadores afectados”.

Según ha recordado, “en el 2012 había 71.440 trabajadores regulados bajo un convenio de empresa y en 2016 su número casi no ha variado, 71.703″. “El convenio de empresa, aun siendo adecuado en determinados casos y empresas, está visto no es la solución ni la alternativa a los sectoriales provinciales”, ha advertido.

Por ello, ha criticado la “estrategia sindical elegida por algunos sindicatos y anunciada semanalmente basada en un modelo de confrontación frente a las organizaciones empresariales, alejada, por tanto, del objetivo de la renovación de los convenios”. “Se da incluso el caso de anunciar conflictividad y movilizaciones en sectores como Oficinas y Despachos antes de abrir la mesa de negociación”, ha lamentado.

A su juicio, esta “normalización de la confrontación se agrava cuando los sindicatos más representativos hacen de la negociación colectiva una herramienta para hacer política o para influir en política”. “Siendo legítima esta aspiración, es evidente que altera las prioridades y los objetivos de las estrategias sindicales”, ha resaltado.

RELACIONES LABORALES

Garcinuño ha detallado la idea de Relaciones Laborales que ha propuesto Confebask y que se basa en la colaboración, para crear un proyecto empresarial “competitivo y sostenible cuyo objetivo final, compartido por todos, sea garantizar dicha competitividad y colocar a la empresa en la mejor situación posible para obtener unos buenos resultados”, así como en la implicación, a través de la información y la participación de las personas que integran el proyecto empresarial en un clima de confianza mutua.

También defiende la adaptabilidad constante “negociada pero también garantizada”, cuya adaptación “no debe ser únicamente a los requerimientos de la empresa, sino también a los del trabajador, siempre que esté alineada con ese objetivo común”, además de la “equidad retributiva” vinculada a los resultados de la empresa.

“Las retribuciones y condiciones laborales deben reflejarse equitativamente, pero también deben estar alineadas con los resultados de la empresa, ya que son éstos los que garantizan la sostenibilidad del proyecto empresarial y el empleo, tanto en un contexto económico positivo como negativo”, ha apuntado.

Por último, ha instado a la cualificación a través de un esfuerzo permanente de formación, a obtener un empleo estable y de calidad, y a la Equidad inter-generacional “incorporando jóvenes, sin que ello suponga necesariamente renunciar al alargamiento de la vida laboral en actividades que por su menor exigencia física permitan hacerlo”.

 

TEXTO COMPLETO DE LA INTERVENCIÓN DE IÑAKI GARCINUÑO (PRESIDENTE DE CEBEK)

Arratsalde on ta mila esker EH Bildu taldeari, eta batez ere Ikerri, bere gonbidapena luzenapenagatik. Egia esanda, ez dakigu noiztik ez garen egon Eusko Legebiltzarreko agerraldi batean. Seguraski ez gara egon inoz. Horrexegatik Bizkaitik ezin genuen aukera hau uko egin.

 

Buenas tardes. Agradecemos a al grupo parlamentario de EH Bildu la invitación cursada a participar en esta Comisión. Para nosotros, como agentes socioeconómicos principales de nuestro Territorio Histórico es una satisfacción poder acudir en una comparecencia por primera vez creemos en los 36 años de andadura de este Parlamento. Esperamos no tardar tanto en volver teniendo en cuenta que Uds, como representantes del pueblo, nos tienen a su disposición para contrastar cuanta información o puntos de vista quieran o necesiten. Nos gustaría que nos llamaran, que compartiéramos opiniones y que nos conozcan más.

 

Entendemos nuestra presencia aquí como una demostración del respeto institucional que nos tienen y que Uds nos merecen. Y es desde luego una oportunidad para ofrecerles un punto de vista con el que probablemente no estén tan sensibilizados, como es la perspectiva de la empresa en las relaciones laborales, un aspecto clave de la competitividad de las mismas. Queremos colaborar a conformar una opinión lo más equilibrada y acertada posible a fin de que puedan tomar las mejores decisiones para el País.

 

Me acompañan en la comparecencia Fran Azpiazu, Secretario General y Mikel Anderez, Director del Área Laboral y Negociación Colectiva de Cebek.

 

Me gustaría aprovechar para darles unas pequeñas pinceladas de lo que es nuestra organización empresarial antes de entrar propiamente en la materia que nos ocupa.

Presentación de Cebek

 

Cebek es la organización empresarial por excelencia de Bizkaia. No tiene ánimo de lucro y es de adhesión voluntaria. Su misión es la representación y la defensa de los intereses de nuestras empresas asociadas ante la sociedad y las instituciones públicas y privadas, buscando siempre la mejora de su competitividad.

Cebek es la organización empresarial líder en número de empresas en Euskadi y por tanto en Bizkaia. Somos uno de los tres únicos socios que integran Confebask. La afiliación de las empresas reside en las organizaciones territoriales.

Al ser una Confederación, integramos tanto a empresas directamente asociadas a Cebek, incluyendo a las más importantes de Bizkaia, como a Asociaciones o Federaciones sectoriales, tales como la FVEM, CECOBI, Químicas, Construcción, Gráficas, Conservas, Residencias, etc… todas ellas asociaciones patronales negociadoras de sus respectivos convenios colectivos sectoriales y en las que la negociación colectiva tiene un especial protagonismo. El carácter confederal nos aporta una gran riqueza, mantenemos una visión global de la realidad de todos los sectores económicos combinada con una atención personalizada y adaptada a la realidad de cada sector.

CEBEK engloba empresas de todos los tamaños, siendo en este sentido un fiel reflejo de la estructura empresarial en Bizkaia. Así, si en Bizkaia las empresas de menos de 10 trabajadores suponen un 90% del tejido empresarial, en CEBEK este tipo de empresas representan el 72% de los asociados. Las PYMES de más de 50 hasta 250 trabajadores y las grandes empresas representan en CEBEK un 14% de las empresas asociadas, lo que teniendo en cuenta que estas a nivel general solo representan un 1% del total de las empresas, concluimos que CEBEK tiene una representación muy importante no sólo en la pequeña empresa, sino también en la mediana y en la grande. La cercanía de nuestra organización con la realidad empresarial más numerosa, la de la pequeña empresa, tiene un buen ejemplo en mi propia persona en la medida en la que como empresario dirijo tres pequeñas empresas familiares, una de 5 personas, otra de 17 y otra de 20 personas, las tres ubicadas en Bizkaia.

 

En lo que respecta a nuestros órganos internos, la Junta Directiva que engloba a 32 miembros es un fiel reflejo también de todos los sectores económicos más importantes y del tamaño variado de empresas existente en Bizkaia. Todos ellos, incluido especialmente su Presidente, son cargos democráticamente elegidos y estrictamente no remunerados (ni salarios ni dietas por asistencia).

 

La trasparencia es para nosotros un objetivo permanente y un elemento de nuestra identidad, de ahí que los órganos internos conozcan al detalle las cuentas de la institución. Por si fuera poco, cumplimos desde hace tiempo, junto con las demás patronales vascas, la ley de trasparencia, publicando en nuestra web las principales cuentas de nuestra contabilidad. Les invito a buscar y a encontrar  estos datos en las webs de los demás agentes sociales de este País.

 

Cebek no recibe ni un solo euro de financiación pública a fondo perdido, a diferencia de los sindicatos que sí la reciben en función de su representatividad. Nuestra presencia en los consejos de administración de diferentes organismos públicos como el CRL, Hobetuz, Lanbide u Osalan, nos aporta una remuneración que compensa solo en parte la responsabilidad y el trabajo que tal participación genera.

 

Impartimos numerosa formación no financiada por ninguna institución. También impartimos formación continua a trabajadores en activo y a desempleados de la mano de Hobetuz, al igual que otras muchas asociaciones o empresas, con fondos que esta institución percibe de las aportaciones de las empresas, principalmente, y en menor medida de los trabajadores. Hobetuz mantiene un estricto control de la financiación como no debe ser de otra manera. Si no se imparte el curso, no se cobra nada. La formación se imparte con profesores especializados que debemos contratar, siendo este el coste principal. Un pequeño y público margen por la gestión de esa formación es lo único que queda para quien ofrece esa formación. Después de muchos años, mantenemos un elevado nivel de satisfacción por parte de los alumnos y un importante grado de conocimiento de las necesidades de formación de las empresas.

 

Realidad presente de la Negociación colectiva

 

Las actividades de CEBEK son la representación institucional,la transmisión del conocimiento de interés empresarial y el desarrollo de proyectos de interés empresarial. Pero probablemente la gestión de la negociación colectiva sea una de nuestras actividades más visibles. Bajo nuestra concepción de lo que son las relaciones laborales no tiene cabida una negociación colectiva en la que no se tenga en cuenta el interés de las empresas y la mejora de su competitividad, porque no atendiendo dicho interés no lograremos la satisfacción de las empresas ni atenderemos a sus necesidades. Y este es a nuestro juicio el principal problema para la firma de convenios colectivos: la incapacidad para dar respuesta a las demandas de las empresas en un entorno económico de cambio permanente.

 

Nosotros no ponemos líneas rojas en la negociación ni exigimos renuncias antes de sentarnos, pero sin duda estamos obligados a que los convenios colectivos, como regla general y en cada sector en particular, permitan empresas competitivas y sostenibles haciéndolas competir en el mercado sin quiebra de la estabilidad laboral o merma de su productividad.

 

Al opinar sobre la realidad actual de la negociación colectiva es habitual escuchar opiniones diversas que concluyen que dicha negociación se encuentra bloqueada. Bajo nuestro punto de vista, analizando datos y comportamientos actuales y previos a la Reforma Laboral de 2012, no existe bloqueo propiamente dicho. No podemos hablar de bloqueo como si en la negociación se hubiera producido un frenazo brusco o parón inmediato en el momento de aprobarse la Reforma Laboral, dando a entender que antes de ella, dicha negociación colectiva era fluida y fructífera. Sin embargo, sí afirmamos que existen grandes dificultades para la firma de Convenios Colectivos, como lo llevamos diciendo desde hace más de 15 años.

Para argumentar estas afirmaciones les quiero aportar varios datos, algunos de los cuales los incluimos en el Anexo de nuestra documentación.

En primer lugar, existe una realidad negociadora nada desdeñable para los momentos que corren en donde se negocia con normalidad, en donde la falta de acuerdo se debe llamar desacuerdo y no bloqueo. En el año 2016 Cebek, como principal organización negociadora, tenía abiertas nada menos que 17 mesas sectoriales. De ellas, hemos podido firmar 7 convenios colectivos. Para este año 2017, mantenemos la negociación en los 10 convenios no firmados más 5 nuevos, convenios que afectan a 111.582 trabajadores/as y destacando entre los nuevos el de Oficinas y Despachos, que después de 4 años sin vigencia se comienza de nuevo a negociar, siendo importante al afectar en Bizkaia a 3.000 empresas y 21.000 trabajadores aproximadamente.

En segundo lugar, no podemos hablar de bloqueo al menos en lo que a nosotros corresponde, cuando la organización patronal que los tiene que firmar ha afirmado y afirma con rotundidad la indiscutible importancia de los convenios colectivos sectoriales provinciales para la regulación ordenada de las relaciones laborales. Creemos que son la mejor herramienta para las empresas y los trabajadores y trabajadoras vizcaínas. No hay bloqueo desde el momento en que estamos y estaremos en todas las mesas y foros a las que se nos convoque, sin exigir renuncias antes de sentarnos.

Cebek participa  en todos los organismos socio laborales en los cuales podamos aportar la visión de la empresa, siendo participes muy activos y bien valorados en todas ellas. Cebek no se siente cómoda en la actual situación, ni nosotros ni nuestras empresas se sienten nada cómodas en entornos laboralmente desregulados.

En tercer lugar, achacar un supuesto bloqueo a la Reforma laboral es ignorar que los convenios decaen en primer lugar porque no se firman entre las partes, no porque la reforma los haga decaer. Y afirmar que en 2012 toda la estructura negocial se viene abajo con la reforma es ignorar, por ejemplo, que el convenio del Metal, el más importante de Bizkaia con cerca de 40.000 trabajadores, lleva 16 años sin firmarse. Y que han hecho falta 4 largos años para que un sindicato muestre interés en negociar de nuevo el convenio decaído de Oficinas y despachos. En agosto de 2012, cuando se publica la Reforma Laboral, teníamos en Bizkaia 48 convenios vigentes por imperativo legal. Pero realmente solo 7 se habían firmado y renovado. Es decir, la mitad de los que tenemos vigentes hoy en día. Los otros 41 estaban parados, sin firmar, muchos sin siquiera negociarse desde años atrás. ¿Estamos mejor o peor que entonces? ¿El problema reside en la Ley o en el modelo de negociación? ¿Ustedes creen que alguien hablaba de bloqueo en aquella situación? ¿Existía algún interés por parte sindical en negociar y en actualizar las normas para favorecer la competitividad de la empresa sabiendo que por ley los convenios permanecían vigentes aun no firmándose uno nuevo?

Un cuarto argumento para rechazar la responsabilidad en un bloqueo es el hecho de que Cebek ha firmado todos los convenios en los que UGT y CCOO tienen mayoría. Hemos negociado en todos, no nos queda ninguno por firmar. Y en todos ha habido alzas salariales y en ninguno se ha incrementado la jornada. Es más, si a ello sumamos el incremento salarial que suponen otros conceptos, como por ejemplo la antigüedad, los convenios firmados por CEBEK han generado incrementos superiores al IPC.  Es una demostración clara de nuestra voluntad de alcanzar acuerdos. Son datos aplastantes a nuestro juicio.

También nos exculpa de las críticas sindicales el hecho de que en aquellos convenios en los que Cebek no es la patronal negociadora también han decaído convenios, 6 concretamente.

La apuesta de algunos sindicatos por abandonar los convenios sectoriales en favor de los convenios de empresa aprovechando la preferencia aplicativa que la Reforma Laboral ha sido un absoluto fracaso si lo analizamos bajo la perspectiva de número de trabajadores afectados. Esta modalidad de negociación colectiva tampoco ha estado nunca bloqueada. De hecho ha sido fomentada por el sindicato mayoritario y por la Reforma. En el 2012 había 71.440 trabajadores regulados bajo un convenio de empresa y en 2016 su número casi no ha variado, 71.703. El convenio de empresa, aun siendo adecuado en determinados casos y empresas, está visto no es la solución ni la alternativa a los sectoriales provinciales.

Hay que tener en cuenta a la hora de hablar de bloqueo se mete en el mismo saco convenios que han tenido mesas de negociación abiertas en algún momento determinado con un número de convenios que llevan sin negociarse más de una década. Son convenios que han perdido actualidad, el sector se ha desdibujado o la regulación está muy desfasada. Aquí no se puede hablar de bloqueo, simplemente ninguna de las dos partes tiene voluntad de activar las mesas. Me estoy refiriendo al convenio de madera, de instaladores, marroquinería, garajes o canteras, por ejemplo.

En las mesas que están abiertas además, en el supuesto de un desacuerdo alargado en el tiempo, la propia negociación colectiva ha diseñado instrumentos para superar esa falta de consenso, como es el caso del sistema de procedimientos voluntarios para la solución de conflictos laborales (PRECO) firmado unánimemente por CONFEBASK y por todos los sindicatos. Es un procedimiento que se puede activar al de seis desde la apertura de mesa y siempre que no existan negociaciones en lo últimos dos meses, buscando la solución en un mediador cuya propuesta no es vinculante. Sin embargo, este procedimiento para superar largos desacuerdos no es utilizado por las partes, por lo que no puede hablarse de bloqueo, como hace la mayoría sindical, ni mucho menos responsabilizar a la otra parte, cuando dicha mayoría sindical generalmente rechaza las herramientas que el mismo ha acordado para solucionar los desacuerdos.

Estos argumentos que he utilizado para rechazar el término de bloqueo como si fuera una actitud deliberada de la patronal aprovechando la Reforma y rompiendo un pasado fructífero de firmas de convenios no pueden hacernos obviar las grandes y muchas dificultades que nos encontramos en las mesas sectoriales.

Hace muchos años que venimos diciendo que queremos que los convenios colectivos sectoriales se renueven, no en perjuicio de los trabajadores/as o en favor de las empresas, sino adecuándolos a la realidad actual, en interés de todas las partes, una realidad que cambia constantemente y cada vez más rápido.

 

Bajo nuestro punto de vista, el origen de las dificultades lo encontramos entre otras cosas en la estrategia sindical elegida por algunos sindicatos y anunciada semanalmente basada en un modelo de confrontación  frente a las organizaciones empresariales, alejada, por tanto, del objetivo de la renovación de los convenios. Se da incluso el caso de anunciar conflictividad y movilizaciones en sectores como Oficinas y Despachos antes de abrir la mesa de negociación. La patronal a la que se acusa de ser la responsable de la actual situación de las relaciones laborales, de extender la precariedad y de rebajar las condiciones salariales como si este país fuera Albania es la misma que durante años ha negociado y firmado los mejores convenios de todo el Estado. La misma que ha dado los salarios más altos, con subidas siempre por encima del IPC, haciendo ganar cada año poder adquisitivo al trabajador, firmando la jornada laboral más corta de todo el Estado, y en definitiva, las mejores condiciones laborales. ¿Por qué no se nos reconoce nuestra responsabilidad en esas firmas y se vende como si fuera victoria sindical? ¿Por qué no se acepta y se negocia que ahora las empresas necesitamos otro tipo de entorno normativo?

 

Esta normalización de la confrontación se agrava cuando los sindicatos más representativos hacen de la negociación colectiva una herramienta para hacer política o para influir en política. Siendo legítima esta aspiración, es evidente que altera las prioridades y los objetivos de las estrategias sindicales.

 

 

 

 

Pero el origen está también en nuestra propia resistencia empresarial a aceptar un modelo de negociación en el que por regla general no se nos permite proponer o modificar la letra del convenio anterior. Si no hubiera habido esta dura crisis quizá hubiera sido diferente, pero yo creo que después de 6 largos años, en lo que respecta principalmente a ese 90% de empresas como las mías, pequeñas, la perspectiva empresarial ha cambiado en cuanto a las relaciones laborales. Hay que pensar que muchas empresas hemos visto el abismo. Se han cerrado el 12% de las empresas vascas, cerca de 7000, muchas han entrado en pérdidas sin llegar a cerrar pero han decidido continuar, han reducido tamaño a la mínima expresión por falta de pedidos, han tenido que acudir a refinanciar deudas anteriores que no podían afrontar, muchas hemos tocado suelo, hemos percibido un miedo real a que nuestro proyecto de vida profesional, el personal o el familiar, fracasara con las consecuencias que eso generaba en nuestro patrimonio y en el de los trabajadores y trabajadoras con los que muchos mantenemos una relación excelente. Yo percibo en los empresarios y empresarias una mayor resistencia a aceptar que ese peligro evidente que hemos vivido por una caída brutal en la actividad económica no se convierta en una mayor voluntad negociadora por la parte sindical para aceptar modificaciones en la letra del convenio que hagan más competitiva y estable la actividad de la empresa, en muchos casos sin influir o influyendo mínimamente en las principales condiciones laborables del trabajador. Ya no volveremos a desligar la competitividad de nuestras empresas de la negociación colectiva. Y sin embargo, seguimos presentando plataformas empresariales que mejoran las condiciones de los convenios estatales.

 

Cuál es el futuro de la Negociación colectiva

 

Si la realidad económica y empresarial, y por ende el mundo del trabajo, está en un cambio constante, algo que no es discutible, no podemos pretender seguir regulando los sectores con convenios colectivos sectoriales cuyo origen se sitúa hace 30 ó 40 años. No puede haber resistencia sindical a modificar textos y contenidos manifiestamente inadecuados para regular esta nueva realidad. Textos incluso anacrónicos, directamente inaplicables o simplemente que han dejado de aplicarse. La resistencia al cambio es especialmente dura en la negociación sectorial más que en la de empresa. En el convenio de comercio de alimentación, por ejemplo, somos incapaces de modificar el texto que desde hace 30 años establece que los días de trabajo son de lunes a viernes, a pesar de todas las partes somos conscientes que mediante pactos y acuerdos en las empresas, incluso con el comité de empresa, se están trabajando con absoluta normalidad los sábados a la mañana. Cuestiones como esta, hay cientos en todos los convenios y no tienen nada que ver con la Reforma Laboral.

Las empresas están obligadas a adaptarse a ese cambio constante, desde luego. Su propia existencia está en juego. Pero en la misma línea, los convenios colectivos no pueden ser un instrumento que impida su adaptación, deben ser instrumentos que respondan a los retos y oportunidades del momento en el que están vigentes. Solo en la medida que seamos capaces de renovar en profundidad tanto el enfoque como algunos de los contenidos de nuestros convenios, seremos capaces de firmarlos y de mantener su vigencia, colaborando así con la competitividad de la empresa.

Según nos transmiten nuestros asociados, buena parte de la competitividad a medio plazo depende de que la empresa deje de ser un ámbito de lucha y confrontación para transformarse en un entorno de colaboración entre las personas que la componen. Dinamizar la negociación colectiva  requiere modernizarla en torno a esta idea colaborativa de las relaciones de las personas con vocación de adaptación permanente y abierta al debate y al intercambio de ideas. Y esto es algo que no podemos dejar en manos del legislador. En la actualidad resulta indispensable dotar a los convenios colectivos de instrumentos de adaptación para las empresas que las doten de flexibilidad sí así lo requieren, siendo cada sector el que debe definir tales instrumentos. Lo que no cabe es pedir la renuncia generalizada a tales instrumentos sin atender a las demandas empresariales. No renunciaremos formalmente a esos instrumentos legales si no somos capaces de pactar alternativas en las mesas. No podemos renunciar a recuperar la capacidad de decisión en aspectos clave de la organización del trabajo que inciden directamente en nuestra competitividad. Anular la capacidad de actuación de la empresa implica anular su capacidad de defenderse en un mundo global. Nuestra responsabilidad como organización más representativa del territorio y nuestra misión estatutaria nos lo impiden. Decir un día tras otro que la Ley nos lo da todo es sencillamente mentir y falsear la realidad. Las diferentes reformas laborales han pretendido favorecer condiciones de flexibilidad para las empresas pero ante la imposibilidad de ponerlas en marcha en la negociación colectiva, ha sido la última reforma la que ha regulado por Ley algunas de ellas. Cebek preferiría pactar en las mesas esas condiciones de flexibilidad a que se establecen por Ley, de hecho hemos negociado y modificado bastantes medidas de flexibilidad que la última reforma laboral establece.

La concepción de la negociación como un campo de lucha en donde la parte sindical trata de arrancar a la parte empresarial el mayor número de concesiones posibles, a la conquista gradual de mejores condiciones laborables y sin renuncia a ninguna de las concedidas tiene los días contados. Y somos conscientes de que el cambio de concepción hacia su modernización tardará tiempo en llegar por las grandes resistencias que tendrá que vencer.

Desde Cebek entendemos por modernización:

  1. Una negociación colectiva de base colaborativa que busque una transacción mutuamente beneficiosa para ambas partes en que las distintas propuestas se compensen adecuadamente con contrapartidas satisfactorias para ambas partes. La negociación colectiva no debe ser, pues, un ámbito de lucha que busque la imposición sino un entorno de colaboración que persiga la transacción equilibrada.
  2. Una negociación colectiva consciente de que los compromisos adoptados deben potenciar la competitividad de la empresa que guarda una relación directa con la estabilidad en el empleo. En este sentido, visualizamos una negociación colectiva bien soportada en información sectorial y en datos.
  3. Una negociación colectiva que se dote de forma consensuada de instrumentos, mecanismos y procedimientos que permitan gestionar con agilidad la adaptabilidad permanente que requiere una empresa en tiempos de permanente cambio, dejando margen para el detalle en ámbitos más cercanos a la empresa.

 

 

  1. Una negociación colectiva abierta, atenta y receptiva a las consecuencias de la innovación y que sepa gestionar los efectos de la irrupción tecnológica en nuestro tejido productivo (robótica, automatización, redes sociales, inteligencia artificial, Big data, etc.)
  2. Una negociación colectiva sensible también a la innovación social  que responda a los retos de la multiculturalidad o de la imprescindible igualdad de género, plasmándose en acuerdos  que permitan esquemas de conciliación razonables y efectivos que hagan posible compaginar las crecientes necesidades de flexibilidad de las personas con las que también tiene la empresa.
  3. Una negociación colectiva asistida desde el exterior por una red de instituciones y procedimientos que le ayuden a gestionar los conflictos inherentes a toda relación interpersonal y que inevitablemente surgen en el entorno negocial. El entorno colaborativo no es un entorno libre de conflictos, sino un entorno en el que los conflictos se resuelven de una determinada manera. En este sentido, la modernización de la negociación colectiva debiera ir paralela con la modernización de procedimientos como el PRECO y de un papel más activo de  las comisiones paritarias en la gestión del convenio de forma que se configuren como espacios permanentes de diálogo.

 

Termino. Para lograr colaborar en esta modernización de la negociación colectiva, desde Cebek nos hemos fijado en el camino que muchas empresas ya han iniciado con sus plantillas, en ocasiones por obligación, en otras por puro convencimiento, pero siempre con un mismo objetivo: mantener la empresa y el empleo, bajo el prisma del compromiso con y para las personas y la colaboración con ellas como elementos esenciales del mismo. Derivado de esto surgen siete principios y criterios sobre los que descansa nuestra idea de Relaciones Laborales que hemos propuesto desde CONFEBASK:

 

  1. Colaboración. Para crear un proyecto empresarial competitivo y sostenible cuyo objetivo final, compartido por todos/as, sea garantizar dicha competitividad y colocar a la empresa en la mejor situación posible para obtener unos buenos resultados.
  2. Implicación. a través de la información y la participación de las personas que integran el proyecto empresarial en un clima de confianza mutua.
  3. Adaptabilidad constante negociada pero también garantizada. En un entorno extremadamente competitivo en constante cambio solo sobrevive el que se adapta. Dicha adaptación no debe ser únicamente a los requerimientos de la empresa, sino también a los del trabajador/a siempre que esté alineada con ese objetivo común, de ahí la necesidad de generar un clima de confianza recíproca.
  4. Equidad retributiva vinculada a los resultados de la empresa. Efectivamente las retribuciones y condiciones laborales deben reflejarse equitativamente, pero también deben estar alineadas con los resultados de la empresa, ya que son éstos los que garantizan la sostenibilidad del proyecto empresarial y el empleo, tanto en un contexto económico positivo como negativo.
  5. Cualificación a través de un esfuerzo permanente de formación.

 

 

  1. Estabilidad. Debemos asumir que la estabilidad en la empresa está ligada a la capacidad para adaptarse. Desde CEBEK compartimos sin lugar a dudas la necesidad de contar con un empleo estable y de calidad, pero ello solo será posible si nuestras empresas pueden desarrollar su actividad en un entorno favorable, que permita crecer y competir, contando con mecanismos de adaptación a un entorno cada vez más difícil.
  2. Equidad inter-generacional. A la vez tenemos que ser capaces de incorporar al proyecto empresarial jóvenes, sin que ello suponga necesariamente renunciar al alargamiento de la vida laboral en actividades que por su menor exigencia física permitan hacerlo.

 

Por todo lo anterior es por lo que hablamos de nuevo modelo de relaciones laborales. El tiempo dirá si somos capaces de transitar hacia él. Estamos a vuestra disposición. Mila esker.

 

 

 

 

Menu
El navegador que está utilizando es una versión obsoleta.

Para visualizar correctamente esta página le recomendamos que instale o actualice su navegadorSi, quiero actualizar mi navegador

×