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Calendario laboral, licencias y permisos

¿Puede modificarse el horario de los trabajadores en la empresa a través del mecanismo de la distribución irregular de la jornada prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores?

Sí, siempre que se cumpla el preaviso de 5 días y se respeten en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley. La distribución irregular de la jornada podrá venir establecida de forma distinta en el convenio colectivo de aplicación de forma que es imprescindible analizarlo antes.

¿Si el trabajador está en situación de incapacidad temporal en el momento en el que debía disfrutar de sus vacaciones tiene derecho a disfrutar las vacaciones en un momento posterior, aunque haya transcurrido el año natural?

Sí. Si el período de vacaciones coincide con una incapacidad temporal que imposibilite al trabajador disfrutar las vacaciones, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Eres y despido y modificaciones sustanciales

¿La extinción solicitada por un trabajador por modificación sustancial de condiciones de trabajo conlleva alguna indemnización? (art. 41 ET)

Sí. El trabajador que se vea perjudicado por la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo podrá solicitar la extinción de su relación laboral con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 9 mensualidades.

¿Existe prioridad de permanencia de algunos trabajadores en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE)?

En los ERE de suspensión o reducción no existe prioridad de permanencia. En los ERE de extinción, los representantes de los trabajadores tendrán tienen prioridad de permanencia. Tras la reforma laboral mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad, por lo tanto, habrá de examinar antes el convenio colectivo de aplicación.

La huelga. Procedimiento

¿Qué procedimiento debe seguirse en caso de huelga?

Huelga es la suspensión de la prestación de trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores. Para que la huelga sea legal ha de seguirse el siguiente procedimiento:

 

  • Acuerdo, en reunión conjunta de los representantes de los trabajadores, por mayoría, levantando el acta correspondiente. Por votación de los propios trabajadores cuando así lo propongan; en este caso la votación habrá de ser secreta y se decidirá por mayoría simple. Por acuerdo adoptado por las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda.
  • Comunicación al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral, por escrito y con cinco días naturales de antelación a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios públicos, el preaviso será de diez días naturales.
  • Creación del comité de huelga, que estará formado como máximo por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Corresponde a dicho comité participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto, y habrá de garantizar durante la duración de la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad y mantenimiento de la empresa.

 

Negociación colectiva

¿Qué es el “descuelgue”? ¿Cuándo puede producirse? (art. 82.3 ET)

Se denomina comúnmente descuelgue a la inaplicación de determinadas condiciones del convenio colectivo aplicable cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Previo desarrollo de un periodo de consultas con los trabajadores o sus representantes, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.
g. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podrá someter la discrepancia a la comisión del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervención de la comisión o ésta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deberán recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos de los acuerdos interprofesionales o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos.
La decisión de estos órganos, que podrá ser adoptada en su propio seno o por un árbitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garantías para asegurar su imparcialidad, habrá de dictarse en plazo no superior a veinticinco días a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos órganos. Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ET.

¿Quién tiene el deber de negociar el convenio colectivo? (art. 89 ET)

Las partes con legitimación para negociar un convenio podrán aceptar la solicitud de iniciar las negociaciones de un convenio colectivo que les realice la otra parte. La parte receptora de la comunicación podrá negarse a la iniciación de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un Convenio ya vencido, en cualquier caso, se deberá contestar por escrito y motivadamente”. En el curso de la negociación las partes están obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

Prestaciones

Efectos de la Incapacidad Temporal/Maternidad/Paternidad para los trabajadores que estén incluidos en Expediente de Regulación de Empleo de suspensión o reducción de jornada. Efectos de la misma antes y durante la vigencia del Expediente de Regulación de Empleo. (Art. 203 y 222.1 y 3 LGSS).

Efectos de la Incapacidad Temporal/Maternidad/Paternidad para los trabajadores que estén incluidos en Expediente de Regulación de Empleo de suspensión o reducción de jornada. Efectos de la misma antes y durante la vigencia del Expediente de Regulación de Empleo. (Art. 203 y 222.1 y 3 LGSS).

Los trabajadores incluidos en un ERE que al inicio del mismo se encontrasen en situación de Incapacidad Temporal (IT), o de Maternidad/Paternidad, no se incorporarán al ERE hasta que presenten el alta médica o finalice el periodo de descanso por maternidad o el permiso por paternidad. Si durante la vigencia del expediente un trabajador incluido en el mismo accediese a la situación de Incapacidad Temporal, se le continuarían abonando las prestaciones (por delegación del Instituto Nacional de la Seguridad Social) por el mismo importe que si siguiese percibiendo la prestación y los días en Incapacidad Temporal se considerarían días consumidos de desempleo.

En caso de maternidad/paternidad, se suspende el pago de la prestación por desempleo y se empieza a percibir la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Una vez extinguida la prestación por maternidad o paternidad, se reanudará la prestación por desempleo por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión.

¿Cuánto desempleo consume un trabajador por cada día de suspensión en un ERE? ¿Y por cada día de reducción?

En reducción de jornada el trabajador consume el porcentaje de horas de reducción de jornada. Si la suspensión de empleo es por días alternos sin llegar a 5, el desempleo abona y por tanto, el trabajador consume 1,25 días por cada día. Si la suspensión incluye más de 5 días a la semana o es por semanas o meses completos el desempleo abona y el trabajador consume un día por cada día de suspensión.

Seguridad Social

SPRL y laboral

¿En caso de accidente, al no tener formación, qué responsabilidades recaen sobre el empresario?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece en su artículo 42 que el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento.
Asimismo, el citado artículo dice que las responsabilidades administrativas que se deriven del procedimiento sancionador serán compatibles con las indemnizaciones por los daños y perjuicios causados y de recargo de prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social que puedan ser fijadas por el órgano competente de conformidad con lo previsto en la normativa reguladora de dicho sistema, que no es otra que la Ley General de la Seguridad Social (Artículo 123).
Así pues, nos encontramos con 4 tipos de responsabilidades:

  • Administrativa (sancionadora)
  • Laboral (recargo de prestaciones de la Seguridad Social entre un 30%-50%, que no es objeto de aseguramiento previo alguno)
  • Civil (Indemnización de daños y perjuicios)
  • Penal (comisión de un delitos contra los derechos de los trabajadores, con penas de prisión de hasta 3 años y, en caso de fallecimiento del trabajador, con un delito de homicidio por imprudencia o de lesiones si no se produce el fallecimiento).

Como consecuencia, siendo la formación del trabajador un deber inexcusable del empresario, de no llevarse a cabo formación teórica y práctica por la empresa y en el caso de ocurrir un accidente, se exigirían a la misma los cuatro tipos de responsabilidades anteriormente descritas, pues todas ellas son exigiblemente compatibles desde un punto de vista legal.

¿Cómo debe ser entendida la imprudencia de los empleados en los accidentes laborales?

La imprudencia temeraria del trabajador exige una conducta que, con claro menosprecio de la propia vida, acepte voluntaria y deliberadamente correr un riesgo innecesario que le ponga en peligro grave, faltando a las más elementales normas de prudencia. Es decir, tal tipo de imprudencia conlleva un patente y claro desprecio del riesgo y de la prudencia más elemental exigible.
En un accidente de trabajo, rompería el nexo causal si fuera de una gravedad extraordinaria y no justificada e impediría que el accidente fuera calificado como laboral.
Ahora bien, si anteriormente al suceso/accidente no existía en la empresa una norma concreta y especifica respecto al método de trabajo de que se trate, cuya mejora se adopta por la empresa una vez sucedido el accidente, el citado nexo causal no se rompe por haber vulnerado el empleador la normativa sobre prevención de riesgos laborales al no haber adoptado las medidas pertinentes y necesarias para salvaguardar la seguridad de los empleados.

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