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Artículo de Francisco J. Azpiazu (Secr Gral CEBEK) en El Correo “Cómo evitar la temporalidad en los contratos laborales”

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Cómo evitar la temporalidad en los contratos laborales

Vamos a partir de un dato objetivo: el 76 % de las personas que trabajan hoy en Euskadi tienen contrato indefinido. Además, un 80 % de quienes trabajan lo hacen a tiempo completo.

La temporalidad está caracterizando sobre todo a los nuevos contratos que se están firmando en Euskadi desde el inicio de la crisis económica en 2008. Concretamente, en los contratos acumulados durante este año, el 7,3 % son indefinidos, mientras que el 92,7 son temporales sobre un total en Euskadi de 89.136 contratos. Este hecho no es una particularidad del mercado de trabajo español o vasco; en Francia dos de cada tres contratos tienen una duración inferior a un mes.

por lo que debemos esforzarnos en reducirla sustancialmente. No es buena para las empresas porque éstas buscan personas muy comprometidas y con ganas de aportar su conocimiento y mejorarla en el tiempo. Asimismo, las personas necesitamos seguridad en nuestra vida profesional que nos permita el cumplimiento de nuestras expectativas familiares y personales de forma estable.

También es verdad que existen trabajos y actividades que son consustancialmente temporales como trabajos agrícolas, mantenimientos, labores para una obra o servicio determinado, etc. que tienen difícil solución en cuanto a su temporalidad.

Pero la temporalidad en general tiene que ver con muchos factores que pueden tener solución, veamos:

Evidentemente, el primer factor de creación de empleo es el crecimiento de la actividad económica y empresarial. El empleo y su mantenimiento dependen sobre todo de las expectativas, la demanda y los contratos o pedidos que tengan las empresas. Por tanto si todos estos factores son crecientes, estables y existe certeza de que así continuarán en el tiempo, la contratación se incrementará o se consolidará. Sin esta circunstancia, pensar no solo en la eliminación de la temporalidad, sino en el incremento de la ocupación es sencillamente una quimera.

Una política económica orientada a mejorar la competitividad de nuestras empresas, apostando por la inversión productiva es la clave. Si no lo logramos es muy posible que la brecha entre la contratación indefinida y la temporal continúe siendo un problema.

Y esto, sin perjuicio de que a fin de incentivar la contratación estable es necesario redefinir las circunstancias de la temporalidad que actualmente contempla la legislación vigente, adecuándolas a la realidad actual. También habría que reducir la diferencia entre los costes derivados de un contrato indefinido y otro temporal en momentos de ajuste. No olvidemos que en otros países donde la diferencia de costes es más reducida, la tasa de temporalidad es también menor.

Por ello, la redefinición o actualización de las modalidades de contratación o la aplicación de la figura de un contrato único con indemnización creciente en el tiempo, podrían ofrecer solución a estos problemas o, al menos, ser un punto de partida a partir del cual trabajar para encontrar una solución que de respuestas a los problemas de adaptabilidad con los que se encuentran las empresas.

No me gusta el concepto “precario” solo para catalogar situaciones de empleo temporal, porque la crisis y sus consecuencias nos han enseñado también cuan precarios pueden ser los contratos con los que cuentan nuestras empresas y con qué facilidad las compañías cambian sus empresas proveedoras en función de los costes, la calidad, los servicios post venta y los canales de comercialización existentes, entre otros. Y además estos “se aprietan” cada vez más últimamente.

Hay que ofrecer soluciones legales cuando nuestras empresas pierden su actividad y sus contratos de suministro o servicio por una caída de demanda o por la elección de otro proveedor. ¿Qué ocurre cuando a una empresa vasca no se le renueva un contrato de suministro para una pieza del freno del nuevo modelo de Renault?. ¿Qué ocurre cuando no hay un contrato alternativo? y ¿qué ocurre con las 30 personas contratadas hace dos años para fabricar esta pieza?. Aquí deben entrar a funcionar elementos e instrumentos de flexibilidad organizativa y de adaptabilidad. El elemento vertebrador de las nuevas relaciones laborales debe ser la competitividad de las empresas. No hay empresas ni proyectos viables sin empresas competitivas. Y no valen las rigideces, ni las puertas cerradas a los nuevos tiempos.

Finalmente un mensaje de esperanza. Las profundas transformaciones que se están produciendo en las empresas en los últimos años y que tienen que ver con las automatizaciones y robotizaciones, el conocimiento y la especialización, van a requerir habilidades y especializaciones desconocidas hace 10 o 15 años. Estas exigencias nos obligan a formar a los/as jóvenes para un futuro laboral seguramente más estable y seguro. La cualificación y las competencias van a ser claves para permanecer en el Mercado de Trabajo.

Necesitamos asimismo impulsar la empleabilidad. Hay que orientar la educación hacia las necesidades de las empresas. La cultura de la empresa debe impregnar las Universidades, los centros de FP y las escuelas.

Existe un dato objetivo en las sociedades industriales europeas que nos demuestra que cualificación y empleo están directamente relacionados .Y esto va a ser  así por mucho tiempo.

Francisco J. Azpiazu Lasuen

Secretario General de CEBEK

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