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Artículo de Opinión de Francisco J. Azpiazu en DEIA: “Los convenios colectivos y las recientes sentencias judiciales en Euskadi”

 

Vaya por delante nuestro respeto a las recientes decisiones judiciales emitidas por los tribunales vascos en materia sociolaboral, aunque ello no significa que no discrepemos con algunos argumentos utilizados en las mismas y, sobre todo, con los efectos que se derivan para las empresas.

Compartimos plenamente la afirmación de nuestros jueces de que la aplicación de la Ley debe ser justa. Precisamente por ello, en ningún caso deben confundirse las consecuencias de su aplicación con la aplicación justa de ésta. La interpretación de la Ley no puede llevarse a cabo desde las consecuencias que de ella puedan derivarse, ni mucho menos contradiciendo su tenor literal. Ello supone ir más allá de la voluntad del legislador, con la finalidad de poner remedio a tales consecuencias. Y eso, en nuestra opinión, excede de la competencia de los jueces.

¿Por qué era justo, antes de 1994, que la ultra-actividad fuera indefinida y sin posibilidad de pacto y en la actualidad es injusto que sea de un año, con posibilidad de pacto en contrario? Hay que recordar que hasta el año 1994 por Ley no se podía disponer sobre ésta y que, a partir de ese año, si no se pacta otra cosa distinta, se mantiene  por Ley hasta la firma del siguiente convenio. Los empresarios vascos hemos acatado y cumplido siempre la regulación en materia de ultra-actividad aún a pesar de que siempre hemos afirmado que ésta impedía la renovación de los convenios colectivos y su adaptación a la realidad de la empresa, sobre todo en esta última década.

Sin embargo, ¿por qué ahora parece cuestionarse la Ley vigente a partir de julio de 2012 en materia de ultra-actividad? Simplemente porque, supuestamente, se piensa que las consecuencias van a ser más injustas. ¿No es esta una visión subjetiva y supone en cualquier caso un juicio de valor previo?

Creemos, que existen claros reparos para hacer propios los cambios legislativos que se están produciendo en el terreno laboral, pero solo porque algunos de ellos se adecuan a las necesidades de las empresas. Esta visión no pone en valor el esfuerzo diario de los empresarios vascos en el contexto económico actual, no solo por mantener sus establecimientos, sino también a las plantillas y sus condiciones laborales. Quien piense que a un empresario le agrada adoptar medidas laborales traumáticas tendentes a paliar una situación complicada, o que las toma por puro capricho, se equivoca. No es así.

En 2014, el 93% de los empresarios vizcaínos encuestados han expresado a CEBEK su intención de mantener las condicionas salariales para sus trabajadores, muchos de ellos con convenios decaídos o afectados por convenios de ámbito superior. Este es un dato objetivo.

Por otra parte, en este contexto, las Organizaciones Empresariales Vascas ofrecimos en 2013 en las propias mesas de negociación el mantenimiento de las condiciones laborales preexistentes, sobre todo en materia de salario y jornada. Una mayoría sindical prefirió oponerse a la aplicación de la legislación vigente y seguir solicitando incrementos por encima del IPC como si nada hubiera cambiado. Por ello, la responsabilidad del “no acuerdo” no puede situarse solo en una parte.

Somos conscientes de que la aplicación de la última Reforma Laboral en materia de ultra-actividad no resulta sencilla, pero en ningún caso un supuesto debate sobre la constitucionalidad de alguno de sus apartados debe ser excusa para su no aplicación. Además ¿es inconstitucional toda la Ley? Recientemente el TC se ha pronunciado sobre algunos aspectos de la misma declarando su constitucionalidad. ¿Qué hubiera pasado si durante dos años no se hubiera aplicado? La declaración de constitucionalidad o no de un apartado legal conlleva su procedimiento, que en ningún caso contempla su no aplicación.

Así, y retomando el tema que nos ocupa, la Ley establece que la eliminación de la ultra-actividad significa la pérdida de vigencia del convenio colectivo, lo que se produce transcurrido un año desde su denuncia si no se ha obtenido un acuerdo o no existe un pacto en contrario, aplicándose el convenio de ámbito superior si lo hubiere. No resulta lógico ni coherente entender que si un convenio colectivo pierde vigencia transcurrido ese año (así lo dice categóricamente la Ley), sus materias sigan aplicándose y obligando a las empresas, entre otras muchas razones porque la propia Ley afirma expresamente que un convenio colectivo sólo obliga durante dicha vigencia. Si no hay vigencia no puede haber obligaciones, así de sencillo. Cualquier interpretación lógica de la norma debiera llevarnos  a dicha conclusión.

Nos estamos encontrando con sentencias en el ámbito judicial vasco (fuera no tenemos conocimiento de sentencias similares) que, a pesar de no existir en el convenio colectivo un pacto en contrario sobre la ultra-actividad y de haber perdido éste su vigencia, siguen considerando aplicables y obligatorias sus materias mediante una especie de “vigencia específica” que incluso se produciría allí donde existe un convenio colectivo de ámbito superior. Su justificación en ningún caso se ampara en el tenor literal de la Ley, sino en las consecuencias que para algunos magistrados tendría su aplicación.

Así, entienden que de aplicarse literalmente “provocaría un grave riesgo de que se viniese abajo el sistema de la negociación colectiva” y “que resultase inviable en él la negociación equilibrada de los salarios y de las condiciones de trabajo”, encontrándose los trabajadores ante una mayor desigualdad. Es más, manifiestan que ello “abocaría a que cada empresa pudiese negociar libremente con los representantes unitarios, o directamente con los trabajadores, las condiciones de trabajo, lo que tendría, además, una decisiva proyección en el plano de la competencia entre las diferentes empresas”, lo que a su juicio también implicaría un empeoramiento de las condiciones laborales.

Y esto es lo que criticamos, el porqué del fallo judicial, que responde exclusivamente a un análisis de las posibles consecuencias futuras de la aplicación de la Ley y a una imagen del empresario que no secorresponde con la realidad. Además, no es cierto que resulte inviable la negociación equilibrada, sobre todo porque en la mayoría de las ocasiones un ámbito sectorial provincial es sustituido por otro, aunque sea estatal, estando en ambos casos garantizada la representación sindical. Incluso allí donde no existe un ámbito superior puede éste crearse o las mismas partes, que no alcanzaron un acuerdo, pueden llegar a hacerlo. Los propios hechos nos lo demuestran. Y el mejor ejemplo es que las empresas vascas han optado mayoritariamente  por mantener las condiciones laborales con posterioridad al 7 de julio.

Ni los empresarios ni los trabajadores debemos padecer las consecuencias jurídicas de estos pronunciamientos contradictorios ni la inseguridad jurídica que de ellos se deriva y no nos parece aceptable que tengan su origen en opiniones de que la Reforma es injusta o en hipotéticas consecuencias negativas que no compartimos.  

Además, como hemos dicho, tales consecuencias negativas no se han producido. La Reforma Laboral no ha sido ni es la causa de la pérdida de empleo en Euskadi, ni mucho menos el tratamiento que la misma le da a la ultra-actividad ha tenido nada que ver. Lo es la recesión económica y la caída de la actividad empresarial como consecuencia del descenso de la demanda interna. Ligar, estas posibles consecuencias y Reforma, no es decir la verdad.

El decaimiento de los convenios colectivos tiene también mucho que ver con la no aceptación sindical del nuevo escenario que supone la Reforma Laboral, aprobada en el Parlamento. Pero no es menos cierto, que las mesas de negociación sectoriales estaban lamentablemente paralizadas desde hace ya muchos años,  debido al escaso interés en negociar otros contenidos, que no fueran incremento salarial y reducción de jornada exclusivamente.

No somos ni las Organizaciones Empresariales ni las empresas quienes hemos decidido que los convenios pierdan su vigencia. Por ello, no podemos aceptar la visión pretendida de que cuando el convenio colectivo no se firma, la responsabilidad es de las Organizaciones Empresariales, y por el contrario, cuando se firma el anterior que se quiere mantener, esto es algo ajeno a nosotros.

El modelo de Negociación Colectiva en su configuración actual está agotado. Esto es, porque no se quiere entender que los convenios deben ser también un instrumento de competitividad para las empresas y que por ello, mantener tanto las cláusulas de los textos de los convenios incorporadas hace 20 o 30 años como si nada hubiera cambiado en las empresas y su entorno, y evitar la incorporación de propuestas empresariales que busquen la mejora de su adaptabilidad a la empresa, perjudican gravemente a éstas y a los trabajadores. Este es el verdadero problema de los convenios colectivos actuales y lo que de verdad hay que  tratar de resolver, superando esa concepción de confrontación clásica de la Negociación Colectiva.

Además, analizando las propuestas empresariales rechazadas, la mayoría por el hecho de no contener renuncias absolutas a la Ley, resulta muy difícil sostener que la defensa de los derechos de los trabajadores se lleva a cabo mejor en el marco de la propia empresa y sin un convenio sectorial de referencia en vez de con un convenio sectorial plenamente vigente en Euskadi.

Con la interpretación de algunos tribunales, no se va a ayudar a transformar la Negociación Colectiva ni a incorporar nuevos elementos a la misma, simplemente se perpetuará lo que hay, precisamente lo que pretendía evitar la Ley. Además, vamos a dificultar, y mucho, a las empresas adoptar medidas consensuadas que permitan su viabilidad y continuidad a largo plazo, por lo que quienes piensen que estas sentencias favorecen a los trabajadores se equivocan. Nos perjudican a todos.

Francisco J. Azpiazu Lasuen

Secretario General de CEBEK

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